Veille juridique du CDG13

Les modalités de rupture de l'engagement d'un agent non titulaire de la fonction publique territoriale sont définies par les articles 39 à 49 du décret du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale.

Il résulte de ces dispositions que le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un tel agent et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission ou à l'occasion d'une action en résiliation de ce contrat.

En l'espèce, la cour administrative d'appel de Versailles, après avoir relevé que M. B... avait exercé, à compter du 1er avril 1995, son activité en qualité de médecin du travail selon un service à mi-temps, le contrat à durée déterminée dont il était titulaire ayant été transformé de plein droit en contrat à durée indéterminée à la date de publication de la loi du 26 juillet 2005, a exactement retenu que, en lui proposant par un courrier du 7 avril 2011 un contrat à durée indéterminée pour un service à temps complet et non plus à temps partiel, alors que de façon concomitante sa rémunération, qui correspondait d'ores et déjà à un emploi de médecin territorial de 2ème classe, 8 ème échelon équivalant à un service à temps plein, ne pouvait être doublée comme il le demandait, le maire avait entendu modifier de manière substantielle les modalités de son engagement, cette modification étant justifiée par l'intérêt et les besoins du service eu égard notamment à l'embauche à temps complet du successeur de M. B.... La cour administrative d'appel a relevé, en outre, que M. B... ne contestait pas cette justification.

Par suite, elle a pu, sans dénaturer les écritures dont elle était saisie, ni commettre d'erreur de droit, en déduire qu'en l'espèce, eu égard au refus de M. B... d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, le maire pouvait légalement mettre fin à son contrat en le licenciant.

Au premier trimestre 2021, l’indice de traitement brut - grille indiciaire augmente de 0,13%.
Les fonctionnaires revalorisés ce trimestre appartiennent principalement à la catégorie C (82 %).

Au 31 décembre 2019, 5,61 millions d’agents travaillent au sein de la fonction publique en France métropolitaine et dans les DOM (hors Mayotte), soit 44000 de plus que fin 2018 (+0,8 % sur un an). À ces agents publics s’ajoutent 51700 contrats aidés, en nette baisse par rapport à 2018. Comme les deux années précédentes, la hausse de l’emploi public s’explique notamment par le passage sous statut de contractuel de droit public, au sein du même versant, de 24500 contrats aidés présents fin 2018.
Contrairement aux années précédentes, le dynamisme de l’emploi public fait plus que compenser la baisse du nombre de bénéficiaires de contrats aidés (-26900). Ainsi, l’emploi chez les employeurs publics (y compris bénéficiaires de contrats aidés) augmente de 0,3 %. Les premières estimations pour 2020 confirment cette dynamique.
Hors contrats aidés, l’emploi augmente dans la fonction publique de l’État pour la quatrième année consécutive (+0,9 %). Comme les années précédentes, cette hausse provient principalement des augmentations aux ministères de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et Recherche, et à ceux de l’Intérieur et de la Justice.
Dans la fonction publique territoriale, l’emploi progresse, en 2019, de 0,9 %.
Comme les deux années précédentes, cette hausse est pour l’essentiel liée au recrutement comme contractuels de bénéficiaires de contrats aidés présents fin 2018. Néanmoins, contrairement aux années précédentes, en prenant en compte les contrats aidés, en recul de 6100 personnes, l’emploi augmente dans ce versant (+0,5 %). Dans la fonction publique hospitalière, l’emploi augmente de 0,4 %, un rythme proche de celui de 2018

Les collectivités territoriales disposent de la possibilité de titulariser sans concours des travailleurs handicapés titulaires de diplômes leur permettant l'accès à la fonction publique territoriale à la condition que ces derniers aient été employés par un contrat passé en application des dispositions précitées de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984 et des articles 1er et 5 de son décret d'application du 10 décembre 1996 et qu'ils aient effectué dans le cadre de ce contrat un stage à l'issue duquel leur aptitude à l'exercice des fonctions a été validée.

Le 26 mai dernier, le SNDGCT a formulé auprès de la Ministre de la transformation et de la fonction publiques, et présenté au Cabinet du Premier Ministre une liste de 11 propositions dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique. Une contribution qui vise à corriger les faiblesses et les inadaptations du système à la société d’aujourd’hui.

Dans cette étude réalisée fin mai 2021, les Français font part de leurs espoirs et appréhensions sur le retour au travail en présentiel. Ils dressent également un bilan contrasté de l’impact de la crise sanitaire sur les nouvelles façons de travailler et de manager. Deux enseignements : 76% des Français souhaitent que le télétravail perdure à un rythme de plusieurs jours par semaine. En revanche, ils attendent une évolution des modes de management et d’encadrement des salariés, au profit de plus d’autonomie et d’un bien-être accru au sein des entreprises.

Si 81% des Français voient globalement de façon positive le retour au bureau, ils espèrent tout de même pour 76% d’entre eux garder plusieurs jours de télétravail par semaine. Les Français désirent conserver «les acquis» induits pendant la crise sanitaire et permis par le télétravail, à savoir la souplesse et de la flexibilité (17%) ou encore le gain de temps apporté par l’absence de transport (13%).

De nouvelles façons de manager
Le télétravail, la souplesse et la plus grande autonomie accordée de fait aux salariés n’a pas été vécue de manière homogène. Si dans 30% des cas, le télétravail a permis de concilier vie privée et vie professionnelle, pour 17% des Français, le télétravail a surtout généré une charge plus importante de travail, avec peu de déconnexion possible. Ces ressentis disparates interrogent les entreprises et les managers sur les nouvelles façons d’encadrer et de suivre les collaborateurs en présentiel et à distance. 61% des Français souhaitent que les modes de managements soient modifiés pour leur laisser plus d’autonomie. Ils sont 60% à désirer que la crise sanitaire puisse être porteuse de changements, avec un intérêt accru des entreprises pour la prise en compte du bien-être physique et physiologique de leurs salariés (62%), par l’importance de la convivialité et sociabilité dans les entreprises (64%). Mais les Français restent prudents, voire sceptiques, quant à la façon dont les modes de management risquent d’évoluer.

Cette affaire concerne la mise en oeuvre du télétravail dans une collectivité territoriale et la possibilité, pour l’organe délibérant, de décider de ne pas mettre en oeuvre le télétravail dans la collectivité en considérant qu’aucune activité ne peut être exercée à distance.
Les dispositions réglementaires issues des articles 5 et 7 précitées du décret du 11 février 2016, lesquelles, organisant la situation statutaire et réglementaire dans laquelle sont placés par les lois du 13 juillet 1983 et 26 janvier 1984 les fonctionnaires des collectivités locales, n'ont pas pour effet de porter atteinte à la libre administration de celles-ci, donnent à leur organe délibérant la faculté d'ouvrir aux agents la possibilité de demander de recourir au télétravail, par la désignation des tâches et missions qu'il estime éligibles à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, si ces dispositions n'ont pas pour portée de poser un droit individuel au télétravail, elles ont entendu énumérer les critères au vu desquels l'organe délibérant et l'autorité territoriale, celle-ci dans le cadre des pouvoirs propres qu'elle tient notamment de l'article L. 2122-18 du code général des collectivités territoriales, ou le chef de service, doivent chacun respectivement, pour le premier, déterminer collectivement l'éligibilité au télétravail des missions exercées dans la collectivité et, pour la seconde, régler l'exercice individuel de celui-ci par l'agent demandeur.
>> L'organe délibérant ne saurait étendre l'objet de sa délibération à une introduction ou un refus du télétravail poste par poste